Chez Cause à effet, agence spécialisée dans la collecte de fonds en face à face pour des associations humanitaires, le recrutement ne ressemble à aucun autre. L’entreprise, fondée et présidée par Julien Bosch, doit chaque année transformer une masse de candidatures en équipes capables de tenir un métier où l’échec est, statistiquement, la norme.
Un sondage mené en interne le confirme : 60 % des personnes interrogées pensent que les recruteur·rices de donateurs sont des bénévoles. En réalité, c’est un vrai métier, avec formation et rémunération fixe, sans commission sur les résultats.
Cause à effet, une agence de recrutement à l'échelle du secteur associatif
Cause à effet compte aujourd’hui 32 collaborateur·rices répartis sur quatre sites : Paris (le siège), Montpellier, Cannes et Lyon. En période haute, entre mai et juillet, les effectifs grimpent avec les recruteur·rices de donateurs et les responsables d’équipe, jusqu’à 300 personnes sur le terrain.
L’agence travaille pour 27 associations, parmi lesquelles Action contre la faim, Médecins sans frontières ou la Croix-Rouge française. Chaque partenariat fonctionne comme un objectif annuel : trouver, sur douze mois, le nombre de donateur·rices que l’association a demandé.
Sur le terrain, ça se traduit par :
- 220 missions de 5 à 6 semaines à travers la France
- une implantation à La Réunion depuis un peu plus d’un an
- une coordination nationale entre acteur·rices du secteur pour éviter que plusieurs équipes ne se retrouvent au même endroit au même moment
Cause à effet a doublé son activité en 4 ans, une croissance encore en cours d’absorption. Mais avant de grossir, il a fallu résoudre un problème bien plus structurant : recruter.
Le vrai problème du recrutement chez Cause à effet : trouver des profils qui tiennent dans l'échec
Le recrutement chez Cause à effet ne se limite pas à remplir des postes. Il s’agit de trouver des personnes capables de rester engagées face à des statistiques qui, sur le papier, ont de quoi décourager :
- 100 bonjours par heure de travail, soit 600 par jour et 15 000 par mois
- environ 3 échanges par heure
- environ 3 donateur·rices trouvé·es par jour
Un calcul simple : 99,5 % du temps de travail se passe dans la gestion de l’échec. C’est là que se joue tout l’enjeu du recrutement : ce n’est pas un problème de compétence commerciale, c’est un problème de résistance psychologique face au refus répété.
Le taux d’abandon le confirme. 40 à 45 % des personnes recrutées mettent fin à leur période d’essai dans les deux ou trois premiers jours, jugeant la confrontation à l’échec trop difficile à encaisser.
Pas de commission : la décision qui oriente tout le process de recrutement
Chez Cause à effet, aucun salarié·e ne travaille à la commission. Que le recruteur·rice de donateurs trouve trois nouveaux donateur·rices dans la journée ou aucun, le salaire reste le même.
Ce choix change la nature du recrutement dès le départ. L’agence ne cherche pas des profils commerciaux motivés par la performance individuelle, mais des personnes sensibles à la cause associative défendue. Cette sensibilité est d’ailleurs vérifiée dès le premier filtre téléphonique.
À cela s’ajoute une valeur fondamentale : la non-discrimination. Le recrutement chez Cause à effet est ouvert à tous les profils, indépendamment du genre, des origines ou du parcours professionnel. Deux populations se dégagent naturellement parmi les candidat·es : des profils entre 16 et 29 ans en pause d’études ou sans diplôme, et des profils entre 40 et 60 ans en quête d’un nouveau souffle professionnel.
Du standard téléphonique au terrain : ce qui a concrètement changé
Un préfiltre téléphonique avant tout entretien
Chaque année, la plateforme de Montpellier reçoit 50 000 candidatures. Un préfiltre téléphonique valide trois éléments avant d’aller plus loin : la disponibilité de la personne, ses premiers soft skills (dynamisme, sourire perceptible au téléphone) et sa sensibilité à la cause associative. Sur ces 50 000 candidatures, environ 5 000 personnes sont ensuite rencontrées en entretien.
Une formation en deux temps
Les personnes retenues suivent une formation de deux jours en salle, centrée sur la technique et la théorie du métier. La deuxième demi-journée bascule sur des mises en situation : des jeux de rôle où l’équipe simule un échange dans la rue, entre un recruteur·rice de donateurs et un passant.
Un script de départ sert de colonne vertébrale, mais l’objectif n’est pas de le réciter. Les recruteur·rices doivent se l’approprier avec leur propre humanité, sans quoi le discours ne fonctionne pas sur le terrain.
Un suivi terrain qui continue après l’embauche
Chaque nouveau donateur·rice trouvé·e dans la rue reçoit un appel de suivi sous 2 à 3 jours, pour recueillir son ressenti sur l’échange. Cause à effet a développé en interne un outil appelé « fiches incident » : dès qu’un écart de méthode est détecté, une fiche est déclenchée, suivie d’une reformation. Dans les cas rares de malversation, cela peut aller jusqu’à des sanctions disciplinaires.
Sur le terrain, deux règles encadrent strictement le métier : ne jamais aborder une personne arrêtée (elle doit rester libre de s’arrêter d’elle-même), et ne jamais suivre quelqu’un qui décline. Le tri se fait ainsi naturellement, sans pression.
Les résultats du recrutement chez Cause à effet
Au bout du parcours de recrutement :
- 50 000 candidatures reçues chaque année
- 5 000 personnes rencontrées en entretien
- entre 1 000 et 1 200 personnes deviennent recruteur·rices de donateurs
- un donateur·rice reste en moyenne fidèle 4,5 à 5 ans
- 97/100 sur l’égalité professionnelle femme-homme, un indicateur directement lié à la politique de non-discrimination au recrutement
La philosophie qui rend ce recrutement durable
Le logo de Cause à effet est un poisson rouge. Le symbole n’est pas anodin : il rappelle que l’échec, dans ce métier, doit être oublié aussi vite qu’il survient, pour repartir immédiatement sur l’échange suivant.
Cette philosophie irrigue tout le recrutement, de l’entretien téléphonique jusqu’au terrain : recruter des personnes qui partagent les valeurs de l’association avant de chercher des performeur·euses, former à encaisser l’échec avant de former à convaincre, et rémunérer l’effort plutôt que le résultat individuel.
Le taux de refus dans la rue n’a rien d’anormal. C’est la conversation qui compte, pas la conversion.
Si ton entreprise recrute aussi pour un poste exigeant, où l’échec fait partie du quotidien, la question à se poser rejoint celle de Cause à effet : est-ce que ton process de recrutement sélectionne des personnes capables de tenir psychologiquement, ou seulement des personnes capables de bien répondre en entretien ?
